Nowe regulacje dotyczące mobbingu

Definicja mobbingu nie była zmieniana ani ulepszana od 21 lat. Aby nadążać za rzeczywistością i otoczyć lepszą ochroną pracowników, przygotowaliśmy w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ustawę, która uściśli definicję mobbingu. Wykorzystujemy do tego zarówno doświadczenia stosowania przepisów z ostatnich 20-lat, głosy ekspertów, jak i orzecznictwo Sądu Najwyższego. Zmiany dotyczyć będą definicji mobbingu, konsekwencji prawnych jego wystąpienia, a także spraw związanych z przeciwdziałaniem temu zjawisku.

Obecna definicja mobbingu, zawarta w art. 94(3) § 2 Kodeksu Pracy, nie jest adekwatna do dzisiejszych realiów – opisuje ona mobbing przepisem bardzo skomplikowanym, którym jest tylko jedno, wielokrotnie złożone zdanie. Nie daje ono ani czytelności tej definicji, ani nie pozwala na właściwe nazwanie zjawiska mobbingu. Obecna regulacja była wielokrotnie krytykowana przez ekspertów i wymaga poprawienia.

Proponowane przez MRPiPS zmiany zakładają przede wszystkim uproszczenie definicji mobbingu, uznając, że jego podstawową cechą jest fakt, że stanowi uporczywe nękanie pracownika. Dodatkowo, zmiany w zakresie ochrony przed dyskryminacją w miejscu pracy pozwolą na prawidłowe wdrożenie Dyrektywy Rady 2004/113/WE z 13 grudnia 2004 roku, a więc dostosowują polskie prawo do wymogów Unii Europejskiej.

Aktualnie projekt czeka na wpisanie do wykazu prac legislacyjnych rządu.

Jakich zmian można się spodziewać?

• Uproszczenie i doprecyzowanie definicji mobbingu, poprzez wskazanie, że podstawową cechą mobbingu jest uporczywe nękanie pracownika oraz wyróżnienie 3 form mobbingu: fizyczna, werbalna i pozawerbalna.
• Wykluczenie z definicji mobbingu zachowań incydentalnych i jednorazowych oraz zdefiniowanie i dookreślenie pojęcia „uporczywości” nękania.
• W ślad za orzecznictwem Sądu Najwyższego, uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku. Za mobbing będzie można uznać także działania niezamierzone, a także takie, które groziły wystąpieniem danego skutku, nawet jeśli w określonym wypadku do niego nie doprowadziły.
• Zdefiniowanie, znanego z orzecznictwa sądów pracy, modelu racjonalnej ofiary, aby odróżnić rzeczywiste nękanie od przesadnie subiektywnego postrzegania mobbingu.
• Obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy.
• Nałożenie na pracodawcę obowiązku wdrażania trzech filarów przeciwdziałania mobbingowych w postaci działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspieranie jego ofiar.
• Zwolnienie z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika, a wdrożone działania antymobbingowe były skuteczne. Wówczas, za mobbing odpowiadać będzie wobec pracownika jego bezpośredni sprawca.
• Ustanowienie minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu wynoszące sześć miesięcznych wynagrodzeń pracownika (dzisiaj jest to tylko jednokrotność płacy minimalnej).

Jakie korzyści przyniesie wprowadzenie tych zmian?

Nowelizacja Kodeksu Pracy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi przyniesie korzyści zarówno pracownikom, jak i pracodawcom.

Korzyści dla pracowników:

• większa przejrzystość przepisów pracy, pozwalająca na lepsze ich zrozumienie oraz łatwiejsze i precyzyjniejsze diagnozowanie zachowań bezprawnych oraz odróżnianie ich od tych dopuszczalnych w relacjach zawodowych;
• wdrożenie systemowych działań antymobbingowych oraz jasne określenie regulacji z nimi związanych w regulaminie pracy dostępnym dla każdego pracownika;
• zaangażowanie strony pracowniczej w tworzenie regulacji;
• ustalenie wyższej minimalnej wysokości zadośćuczynienia na poziomie sześciokrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika;
• dobrostan psychiczny i fizyczny, większa motywacja i zadowolenie z pracy.

Korzyści dla pracodawców:

• tworzenia przez pracodawców własnych strategii przeciwdziałania mobbingowi, dopasowanych do indywidualnej sytuacji i charakterystyki danego zakładu pracy oraz danej branży;
• zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej;
• większa efektywność pracowników, mniejsza rotacja personelu oraz mniej osób korzystających ze zwolnienia lekarskiego związanego z wypaleniem i problemami zdrowotnymi spowodowanymi mobbingiem;
• lepszy wizerunek pracodawcy, pozwalający na dalszy rozwój i przyciąganie dobrze wykwalifikowanych pracowników.

Projekt ustawy zostanie przekazany do zaopiniowania partnerom społecznym, reprezentującym zarówno stronę pracowników, jak i pracodawców.

Dobrostan psychiczny i fizyczny pracowników, ich samopoczucie w miejscu pracy oraz zadowolenie i motywacja są czynnikami, które w sposób kluczowy wpływają na efekty ich pracy oraz na jakość relacji zawodowych. Kluczowa jest dbałość o bezpieczne oraz wolne od nadużyć i dyskryminacji warunki pracy dla każdego pracownika. W wypadku ich wystąpienia, ofiary tego typu przemocy powinny być objęte ochroną i wsparciem, a sprawcy adekwatnie karani.

Źródło: MRPiPS