Background screening, czyli zespół czynności podejmowanych na etapie rekrutacji kandydata do pracy, mających na celu potwierdzania informacji podanych w złożonym przez niego CV, uznawany jest w Polsce za sprzeczny z przepisami prawa pracy (w szczególności z art. 22 (1) Kodeksu pracy), a także, w opinii Urzędu Ochrony Danych Osobowych, może być traktowany jako naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych[1].

Z perspektywy pracodawcy jednak weryfikacja niektórych przekazywanych w toku rekrutacji informacji, w szczególności zaś dotyczących możliwości legalnego powierzenia danej osobie wykonywania pracy w Polsce, jak również jej kryminalnej przeszłości, jest niezbędna, zarówno w celu ochrony interesów gospodarczych pracodawcy, jak i w celu uniknięcia przez niego sankcji z tytułu nielegalnego zatrudniania cudzoziemców. W związku z tym, wbrew obowiązującym przepisom oraz ich urzędowym interpretacjom, wielu z nich taką weryfikację przeprowadza za pośrednictwem podmiotów zarejestrowanych poza granicami Polski.

Jest to zaś możliwe z uwagi na to, że background screening jest powszechne stosowany w innych krajach. Za przykład może zaś służyć Wielka Brytania, gdzie ,,prześwietlaniem” potencjalnych pracowników zajmuje się szereg specjalnie w tym celu utworzonych profesjonalnych podmiotów. Co więcej, wsparcie pracodawców w tego typu działaniach  deklaruje tam także władza państwowa. W grudniu 2021 r. rząd brytyjski ogłosił zamiar umożliwienia pracodawcom  korzystania z usług certyfikowanych dostawców usług tożsamości cyfrowej do przeprowadzania w ich imieniu kontroli tożsamości osób, które nie są objęte zakresem korzystania z usług online Home Office, w tym obywateli brytyjskich i irlandzkich. Kontrola taka ma obejmować weryfikację prawa do legalnego zatrudnienia oraz dostęp do rejestrów karnych. Aby uzyskać certyfikat dostawcy usług tożsamości cyfrowej należy spełnić kryteria określone w aktualnej wersji tzw. ram zaufania („the trust framework”). Odpowiednie zmiany w ustawodawstwie precyzujące m.in. owe ramy zaufania, wejdą w życie w kwietniu 2022 r. Jak można przeczytać w uzasadnieniu rządowym planowane zmiany  przyspieszą proces rekrutacji i przyjmowania do pracy, poprawią mobilność pracowników oraz zwiększą bezpieczeństwo i integralność kontroli.[2]

Potencjalnie jest to również szansa, poprzez objęcie państwową kontrolą procesu weryfikacji kandydatów do pracy, nadanie mu przymiotu obiektywności oraz weryfikowalności.

Trudno na dzień dzisiejszy ocenić skutki planowanych uregulowań na brytyjski rynek zatrudnienia oraz na praktyki stosowane przez brytyjskich pracodawców. Tym bardziej nie można przewidzieć, czy i jaki wpływ nowe uregulowania będą mieć na zmianę podejścia polskiego prawodawcy oraz polskich urzędów do problematyki background screening. Niewątpliwie jednak jest to jeden z argumentów przemawiających za otwarciem konstruktywnej debaty na temat background screening.

[1] ,,Ochrona danych osobowych w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawców” październik 2018, file:///C:/Users/uwo01001/Downloads/Poradnik%20dotycz%C4%85cy%20zatrudnienia%20(1).pdf

[2] https://www.gov.uk/government/publications/digital-identity-certification-for-right-to-work-right-to-rent-and-criminal-record-checks/digital-identity-certification-for-right-to-work-right-to-rent-and-criminal-record-checks

Wpis przygotowała: Urszula Wójcik, Kancelaria GIDE

Zapraszamy do dyskusji!!!