W ostatnich miesiącach jesteśmy wręcz bombardowani informacjami o mających nastąpić niezwykle istotnych zmianach w przepisach prawa pracy. Część przepisów będzie niemal zupełnie nowymi przepisami (praca zdalna i kontrola trzeźwości), a część będzie poważną zmianą przepisów już istniejących i osadzonych w praktyce stosowania prawa pracy od lat. Mowa tu o przepisach dotyczących rodzajów umów i przepisów opiekuńczych.

W tych ostatnich z wymienionych przepisów zmieni się niezwykle dużo – można mówić wręcz o poważnej przebudowie systemu uprawnień, a to za sprawą skromnej Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE, popularnie zwanej dyrektywą WLB. Ma ona na celu przede wszystkim poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy, którym w głównej mierze przypisywane są obowiązki opiekuńcze, a przez to doświadczają mniej korzystnej sytuacji na rynku pracy.

Zgodnie z zapowiedziami rządu radykalnej zmianie ulegnie urlop rodzicielski i ojcowski, ale zmiany będą dotyczyć właściwie wszystkich aspektów sprawowania opieki na dziećmi.

Zwracając uwagę na kolejne doniesienia na temat sposobów dyskryminowania pracowników korzystających  z uprawnień rodzicielskich rodzi się wiele pytań i wątpliwości, ale w szczególności warto zwrócić uwagę na dwa mało znaczące – wydawałoby się przepisy – które wreszcie zostaną uporządkowane i można będzie wreszcie zacząć myśleć, że może dyskryminacja pracujących rodziców, głównie kobiet, w stosunkach pracy trochę się zmniejszy. To „trochę” to tylko dlatego, że bywam pesymistką, kiedy mowa o opiece i postrzeganiu jej jako „tradycyjną” rola kobiet. Nota bene, łatwo to zresztą zauważyć w dyskursie medialnym – dodatkowy 9-tygodniowy okres urlopu rodzicielskiego, który ma znaleźć się w polskim kodeksie pracy, funkcjonuje w mediach często jako „dodatkowy urlop dla ojców” albo coś w tym stylu, co wskazuje na niezwykle silne przypisanie stereotypu opiekuńczego do kobiet.

Jednym z przepisów, o którym mowa to art. 1832 kodeksu pracy dotyczący warunków zatrudnienia po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego. Stanowi on, że pracodawca dopuszcza pracownika po ww. urlopach „do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu”. W konstrukcję tego przepisu wpisany jest już zakaz ewentualnej dyskryminacji płacowej, gdyby na przykład okazało się, że w trakcie przebywania rodzica na urlopie związanych z rodzicielstwem, w zakładzie pracy nastąpiły podwyżki.

Zbliżonym przepisem jest przepis art. 1864 kodeksu pracy traktujący o zatrudnieniu po powrocie z urlopu wychowawczego. Stanowi on, że „pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem”.

Z tak sformułowanych przepisów jasno wynika, że w zupełnie innej sytuacji jest rodzic po urlopach „płatnych”, a zupełnie w innej po urlopie z zasady niepłatnym. O ile rodzic po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, na prawach macierzyńskiego czy ojcowskim ma prawo do roszczenia o wynagrodzenie w wysokości nawet wyższej niż miał w sytuacji, kiedy rozpoczynał ten urlop, o tyle rodzic, który z różnych względów korzystał z opcji bezpłatnego urlopu wychowawczego musi wrócić nawet do początku swojej drogi zawodowej w kontekście wynagrodzenia.

Skąd to różnicowanie rodziców? Nie wiem, być może wynika z przeświadczenia o obniżonej przydatności zawodowej osób, które wracają do obowiązków zawodowych po przerwach związanych z rodzicielstwem, być może z przekonania o „tradycyjnych” rolach kobiet, a być może z przekonania o większej sprężystości (ang. Resilience) pracujących rodziców i tego, że mogą znieść więcej ze względu na nowe role opiekuńcze.

Tak czy inaczej, dzięki dyrektywie 1158/2019 oraz planom legislacyjnym polskiego ustawodawcy być może ten stan się wkrótce zakończy i po pierwsze wszelka dyskryminacja w związku z korzystaniem z uprawnień rodzicielskich będzie zakazana (jakby dotąd nie była), a po drugi rząd przygotował nam taki oto zgrabny przepisik: „Art. 1864. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.”

Okazuje się, że można nie różnicować sytuacji pracujących rodziców między sobą oraz w stosunku do innych pracowników. Czy słusznie? Na pewno!

Podejście pracodawcy do pracowników jest wypadkową przekonań społecznych o tym, co słuszne i jaki poziom opieki chcemy zapewniać. Wykorzystywanie sytuacji podatności na dyskryminację (ang. Vulnerability) jest niezgodne co najmniej z zasadami współżycia społecznego i nijak się ma do koncepcji państwa opiekuńczego, a na pewno przyczynia się do budowania systemu niezapewniającego równe traktowanie.

Wpis przygotowała: Barbara Godlewska-Bujok, Uniwersytet Warszawski

Zapraszamy do dyskusji!!!