W dniu 21 lutego 2023 r. weszły w życie przepisy Kodeksu pracy dotyczące kontroli trzeźwości i na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Przepisy te zostały doprecyzowane w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (Dz.U. z 2023 r. poz. 317). Zawierają one szereg nowych rozwiązań ale już po miesiącu ich stosowania warto zauważyć, że rodzą liczne wątpliwości.
Cel kontroli trzeźwości
Zgodnie z nowymi przepisami kontrola trzeźwości i weryfikacja na obecność środków działających podobnie jak alkohol może być wprowadzona, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Ustawodawca nie daje wskazówek czy przesłankę tę należy interpretować szeroko czy wąsko. Z jednej strony wyjątkowy charakter kontroli prowadzącej do pozyskania danych wrażliwych skłania do zawężającej interpretacji. Z drugiej jednak, pracodawcy może być łatwo wykazać, że osoba pod wpływem alkoholu lub narkotyków stwarza zagrożenie dla życia lub zdrowia innych zatrudnionych.
Obowiązek poszanowania dóbr osobistych
Kontrola trzeźwości i na obecność narkotyków nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Nie wypracowano jednak standardów, które by wskazywały jak należy przeprowadzać badania by godność pracownicza była poszanowana
Badania prowadzone przez pracodawców
Pracodawca na mocy nowych przepisów może przeprowadzić kontrolę za pomocą metod niewymagających badania laboratoryjnego. W rozporządzeniu wykonawczym do nowych przepisów bardzo szczegółowo określono z jakich urządzeń może skorzystać pracodawca. Takie działanie należy ocenić pozytywnie, gdyż ma ono na celu wyeliminowanie przypadków niesłusznego oskarżenia pracownika o stawienie się pod wpływem alkoholu lub narkotyków.
Odsunięcie od pracy
Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że wykrycie stanu nietrzeźwości lub stanu po użyciu narkotyków wymaga od pracodawcy by nie dopuścił pracownika do pracy. Taka regulacja jest dość oczywista i nie wprowadza istotnego novum. Nowe przepisy dają jednak pracodawcy podstawę do odsunięcia pracownika od pracy również wówczas gdy jedynie podejrzewa, że pracownik spożywał narkotyki lub alkohol. Ustawodawca, zdając sobie sprawę, że w niektórych przypadkach podejrzenia pracodawcy mogą się nie potwierdzić, wskazał, że w takiej sytuacji okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Badanie przez organ powołany do ochrony porządku publicznego
Nowe regulacje zawierają również bardzo szczegółowe przepisy dotyczące badania stanu trzeźwości (i braku pozostawania pod wpływem narkotyków) pracownika przez organ powołany do ochrony porządku publicznego. Budzi duże zdziwienie uregulowanie tej kwestii w przepisach Kodeksu pracy, bowiem jest to materia, dla której bardziej właściwym byłyby przepisy określające kompetencje odpowiednich organów lub ustawy regulujące przeciwdziałania alkoholizmowi oraz narkomanii. Takie rozwiązanie można oceniać jako dużą niestaranność legislacyjną.
Forma uregulowania
Wprowadzenie kontroli trzeźwości / obecności środków podobnych do alkoholu, jak też określenie grupy lub grup pracowników objętych kontrolą i sposób jej przeprowadzania, w tym rodzaj wykorzystywanego urządzenia do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Wątpliwości budzi brak włączenia w proces wydawania obwieszczenia przedstawicieli pracowników. W mojej ocenie kwestia ta, która istotnie ingeruje w sferę prywatności pracowników powinna być zawsze przedmiotem konsultacji z przedstawicielstwem pracowniczym.
Uprawnienia wobec podmiotów wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy
Powyższe reguły i procedury stosuje się odpowiednio do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób wykonujących pracę w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej. Takie rozwiązania należy oceniać pozytywnie, gdyż pracodawca powinien mieć możliwość podejmowania działań kontrolnych również wobec zatrudnionych innych niż pracownicy .
Podsumowując, nowe regulacje zawierają szereg istotnych postanowień, zapewniających równowagę między uprawnieniami kontrolnymi pracodawcy a ochroną prywatności i godności pracownika. Już teraz widać, że przepisy będą w niektórych aspektach problematyczne w stosowaniu, a część prezentowanych zasad ich interpretacji (np. ostatnio dyskutowany brak możliwości kontroli trzeźwości pracowników pracujących zdalnie) może skutkować ograniczeniem sytuacji, w których są wykorzystywane.
Wpis przygotował: Marcin Wujczyk, Uniwersytet Jagielloński.
Zapraszamy do dyskusji!!!