Dnia 15 lutego 2022 roku został opublikowany projekt ustawy, który zmierza do wprowadzenia wielu zmian w brzmieniu aktualnie obowiązującego Kodeksu Pracy. Powodem powstania tego projektu są przyjęte przez Parlament Europejski dwie dyrektywy:

oraz

które Polska ma obowiązek wprowadzić do swojego porządku prawnego do dnia 1 sierpnia 2022 r. Jak można przeczytać w pierwszych artykułach tych dyrektyw mają one na celu – w przypadku pierwszej – osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunom godzenia życia zawodowego z rodzinnym, a w przypadku drugiej: poprawę warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, równocześnie zapewniając zdolność adaptacyjną rynku pracy. Zmiany zaproponowane przez ustawodawcę w głównej mierze dotyczą implementacji pierwszej z wymienionych dyrektyw (uzasadnienie zmian w związku z drugą dyrektywą zajmuje 17 stron a pierwszej ponad 30, co myślę, że obrazuje te proporcję) i dlatego to na niej chciałbym się skupić.

Przechodząc do samych zmian zaproponowanych przez ustawodawcę, które wynikają z tzw. dyrektywy równościowej, chciałbym zwrócić szczególną uwagę na jedną z nich. Zgodnie z art. 6 ust. 1  dyrektywy „Państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze pięciu dni roboczych w roku”. Polski ustawodawca, aby zrealizować ten postulat, zaproponował dodanie rozdziału Ia do działu 7 Kodeksu Pracy, który zawierałby przepisy dotyczące urlopu opiekuńczego w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym. Urlop opiekuńczy ma być urlopem dla pracownika, umożliwiającym zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny będzie uważało się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia co oczywiście wynika z umieszczenia go w dziale o nazwie “Urlopy bezpłatne”. Tak więc pracownicy będą mieli do dyspozycji minimum 5 dni (technicznie rzecz biorąc prawodawca może ustalić ich więcej), które docelowo mają być wykorzystane do opieki np.  nad chorym dzieckiem.

Chciałbym jeszcze wskazać, w jakiej formie ustawodawca unijny zaleca wprowadzenie do porządku prawnego tej instytucji, tak, by zauważyć różnicę między tym zaleceniem, a formą zaproponowaną przez polskiego ustawodawcę: Komisja Europejska wnioskowała m.in. o:  “Urlop opiekuńczy: wprowadzenie indywidualnego uprawnienia do 5 dni roboczych w roku, płatnych co najmniej na poziomie wynagrodzenia podczas zwolnienia chorobowego”[1].

Moim zdaniem cel tej dyrektywy (zapewnienie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy)jest można powiedzieć szlachetny, ale raczej niemożliwy do osiągnięcia w zaproponowany przez ustawodawcę sposób. W mojej opinii osiągnięcie tych założeń w sposób odgórny będzie bardzo trudne z tego względu, że problem różnic w zatrudnieniu między kobietami i mężczyznami nie jest problemem, który wynika z wadliwego ustawodawstwa czy praw, które przysługują pracownikom. Problem ten ma źródło w samym społeczeństwie i jego postrzeganiu pewnych aspektów w tym wymiarze, tak więc trudno stwierdzić, że zmiany w ustawie wpłyną przynajmniej w krótkiej perspektywie na poprawę aktualnej sytuacji. Moim zdaniem powinien zostać zwiększony nacisk na uświadamianie pracodawców i pracowników o pewnych patologiach, które występują na polskim (i nie tylko) rynku pracy, a także na edukację przyszłych pokoleń w tym zakresie, aby można było założenia przewidziane w dyrektywie zrealizować oddolnie.

Wpis przygotował: Mateusz Piotrowski, Koło naukowe prawa pracy UWM

Zapraszamy do dyskusji!!!

[1]https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/ALL/?uri=CELEX%3A52017PC0253