Znany w doktrynie prawa pracy podział na zatrudnienie pracownicze i niepracownicze cały czas stanowi źródło nieporozumień i trudności w praktyce. Nie da się ukryć, że osoby posiadające status pracownika w porównaniu do ludzi świadczących pracę na innych podstawach, znajdują się w lepszej sytuacji, co jest gwarantowane przez przepisy kodeksu pracy. To w końcu ten reżim prawny został potraktowany przez ustawodawcę jako „domyślny” dla wykonywania pracy. Mimo tego zatrudnienie niepracownicze, w szczególności cywilnoprawne, stanowi część rynku. Częstym zjawiskiem jest również zatrudnianie zleceniobiorców lub samozatrudnionych w warunkach porównywalnych do pracowników, a nawet razem z nimi w jednym zakładzie, przy zachowaniu nierównej ochrony prawnej. W związku z tym dąży się do zrównywania statusu pracowników i osób wykonujących pracę na innych podstawach oraz ochrony przed nadużywaniem innych niż pracownicze form zatrudnienia. W formie przykładu można podać art. 22 § 11 kodeksu pracy, który umożliwia ustalenie istnienia stosunku pracy w razie wykonywania jej na innej podstawie.

Temat ten jest ciągle aktualny, co pokazują ostatnie wydarzenia. Niedawno Rzecznik Praw Obywatelskich wystąpił w kwestii zatrudnienia cywilnoprawnego do Ministra Rodziny i Polityki Społecznej – działanie to zostało podjęte na wniosek Związku Zawodowego Filmowców, w którym zwrócono uwagę na uregulowania norm dotyczących minimalnego czasu wypoczynku osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Związek argumentuje, że brak działań ustawodawcy w tym zakresie, stanowi naruszenie art. 66 ust. 2 Konstytucji RP, zgodnie z którym pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa. Stopniowe rozszerzanie norm prawa pracy na formy cywilnoprawne powinno więc postępować również w tym zakresie. Chociaż RPO zgadza się ze stanowiskiem Związku, Ministerstwo odpowiedziało jednak, że obecnie nie są prowadzone żadne prace.

Powyższy przykład z polskich realiów pokazuje, że polepszanie sytuacji niepracowników spotyka się z trudnościami. Pozytywu można upatrywać natomiast w działalności organów unijnych. Niedawno przyjęte przez Komisję Europejską wytyczne wskazują, w jakich sytuacjach samozatrudnieni mogą prowadzić rokowania zbiorowe bez naruszania unijnych reguł konkurencji. Szczególnie istotne jest posłużenie się przez władze unijne pojęciem „osób pracujących na własny rachunek niezatrudniających pracowników mających niewielki wpływ na swoje warunki pracy, ponieważ: znajdują się w sytuacji porównywalnej do sytuacji pracowników albo mają słabą pozycję negocjacyjną wobec swoich kontrahentów”. W wytycznych wyróżniono grupy osób spełniających te kryteria:

  • pracujące na własny rachunek niezatrudniające pracowników zależne ekonomicznie,
  • pracujące na własny rachunek niezatrudniające pracowników, które wykonują pracę „równolegle” z innymi pracownikami,
  • pracujące na własny rachunek niezatrudniające pracowników, które świadczą usługi na rzecz cyfrowej platformy pracy lub za jej pośrednictwem,
  • pracujące na własny rachunek niezatrudniające pracowników, które znajdują się w nierównej pozycji negocjacyjnej wynikającej z prowadzenia negocjacji z kontrahentami o określonej sile ekonomicznej,
  • pracujące na własny rachunek niezatrudniające pracowników, które prowadzą rokowania zbiorowe na podstawie przepisów krajowych lub unijnych.

Choć polskie przepisy już wcześniej umożliwiały samozatrudnionym działalność związkową, to w wytycznych dokonano istotnego podziału wśród tej grupy z uwzględnieniem okoliczności wykonywania pracy. Podkreślono przy tym, jakie kryteria powodują, że znajdują się oni w „porównywalnej” do pracowników, co uzasadnia podobne traktowanie.

            Nadal utrzymywany w doktrynie podział na formy pracownicze i niepracownicze, jest oparty na istnieniu różnic pomiędzy poszczególnymi podstawami zatrudnienia oraz celami ich stosowania. Nie można jednak ignorować zjawiska traktowania umów cywilnoprawnych lub samozatrudnienia, jako atrakcyjniejszej dla pracodawców alternatywy umowy o pracę. Jak pokazują powyższe przykłady, konieczne są działania ze strony ustawodawcy. Nie chodzi przy tym o zrównanie wszystkich form zatrudnienia, ale o zwrócenie należytej uwagi na niepracowników, których od pracowników odróżnia jedynie nazwa umowy.   

Więcej:

LINK oraz tutaj LINK tutaj LINK i jeszcze tutaj LINK

Wpis przygotował: Piotr Sypecki, Uniwersytet Łódzki

Zapraszamy do dyskusji!!!