Nie sposób kontynuować wątku o korporacjach i przejść do porządku dziennego bez dokonania wzmianki o wpływie na szeroko rozumiane relacje wewnętrze, a tym samym na swoich pracowników[1]. A tych można wskazać sporo, gdyż wachlarz działań korporacji rzutujących m.in. na jednostki jest szeroki. Jako przykład można przytoczyć wtłaczane w tworzone samodzielnie czy zawierane z czynnikiem pracowniczym (partnerami społecznymi) porozumienia, regulaminy, instrukcje, wytyczne czy kodeksy dobrych praktyk (tzw. kodeksy etyczne) różnego rodzaju nakazy i zakazy.
Zasadniczo normy stanowione w korporacjach, w odróżnieniu od norm implementowanych z dorobku Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) oraz ONZ, należałoby uznać za przejaw internacjonalizacji prawa drugiego stopnia[2]. MOP dostrzegła zresztą fakt kreowania korporacyjnych zasad zatrudnienia, co przełożyło się na uchwalenie w 1977 r. Trójstronnej Deklaracji Zasad Dotyczących Przedsiębiorstw Wielonarodowych i Polityki Społecznej[3]. Problem wymaga jednak szerszego spojrzenia. MOP nie przedstawiła, jak dotąd, regulacji, która określiłaby jakiś precyzyjniejszy standard zatrudniania przez korporacje transnarodowe[4]. Dla korporacji mają one przede wszystkim charakter wizerunkowy i etyczny, aczkolwiek wywierają one również niebagatelny wpływ na funkcjonujące w nich jednostki.
Rozbudowane,
wewnętrzne zasady korporacyjne nazywane są często „politykami”, „kodeksami
postępowania”, „zasadami” itp. Oczywistym jest, że jakiekolwiek wewnętrznie funkcjonujące[5] w
korporacjach kodeksy, wytyczne czy zalecenia nie mogą być alternatywą wobec
norm prawa pozytywnego, stanowionego przez państwo. Zawierają w sobie
wiele,
z pozoru ogólnych i powszechnie akceptowalnych sformułowań. Odnoszą się one z
reguły do pewnych uniwersalnych wartości, m.in. poszanowania praw i godności
człowieka, niedyskryminacji, przestrzegania etyki w biznesie czy zakazu pracy
niewolniczej. Z drugiej strony, korporacje pozostawiają w tych regulacjach
wiele niedomówień i wątpliwości, a często same je tworzą np. stawiając
pracownika przed dylematem i koniecznością, co najmniej częstego zadawania
sobie pytania: czy moje działania/zachowania są zgodne
z wartościami/zasadami/polityką pracodawcy[6]. Rodzi to pytanie o
granice ingerencji w życie i prawa pracownika jako obywatela. Czy po godzinach
pracy ma on prawo wyrażać swoje zdanie bez obawy zastanawiania się nad ich
relacją do polityki korporacji?
Czy przedsiębiorstwa będą oceniać życie rodzinne pracownika przez pryzmat
„dobrego prowadzenia się”? Innymi słowy, czy życie prywatne pracownika może
podlegać „miękkiej”, ale jednak kontroli? Jeśli tak, to koniecznym jest pytanie
o granice tej ingerencji, a przede wszystkim o zgodność tego typu działań z
polskim prawem.
Ujmując to w kategoriach filozofii prawa, zastanowić się należy, czy prawo niearbitralne (jak w tym wypadku wewnątrzkorporacyjne normy postępowania) może ubezwłasnowolnić człowieka i wykluczyć jego wolność[7]. Ponadto, zasadnym jest odpowiedzenie na pytanie o relacje wspomnianych aktów i ich postanowień do autonomicznych źródeł prawa pracy, w szczególności do regulaminu pracy. W tym miejscu wypadałoby przypomnieć, że sformułowanie użyte przez ustawodawcę w art. 104 § 1 naszego Kodeksu pracy tj. „organizacja i porządek pracy w procesie pracy” powoduje, że regulamin pracy reguluje w zasadzie każdy aspekt organizacji i porządku pracy w zakładzie pracy, zarówno ten o charakterze bezpośrednim, jak i pośrednim. Jednak co istotne, wspomniany przepis nie daje podstaw do formowania nowych obowiązków po stronie pracodawcy, jak i pracownika oprócz tych, które określone są w samym Kodeksie pracy. Regulamin może tę materię wyłącznie konkretyzować, doprecyzowując przedmiot świadczenia stron. Należy zwrócić uwagę, że regulamin, oprócz elementów obligatoryjnych, może zawierać również elementy dodatkowe, które zapewnić mogą prawidłowe funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Jednak, aby postanowienia regulaminu pracy miały charakter normatywny (tworzący prawa i obowiązki stron stosunku pracy), muszą one mieścić się w określonym przez ustawę zakresie przedmiotowym[8]. W tym świetle pewne wątpliwości budzi obligatoryjność przestrzegania regulacji wewnętrznych (dobrych praktyk), wzmacniana niekiedy zagrożeniem zastosowania sankcji o charakterze dyscyplinarnym, bądź odszkodowawczym (poprzez odesłanie do odpowiednich przepisów prawnych)[9]. Tym samym dokonuje się pośredniej jurydyzacji postanowień z założenia mających charakter etyczny[10]. Nie ulega jednak wątpliwości, że właściwym miejscem dla umieszczenia postanowień, dotyczących praw i obowiązków pracowniczych oraz zakresu ich odpowiedzialności porządkowej, jest wyłącznie regulamin pracy. Działania przeciwne mogą nosić znamiona obchodzenia (wypierania) regulacji miejscowych przez tzw. prawo korporacyjne. Tym bardziej, że regulacje wewnętrzne są najczęściej, szczególnie w grupach czy przedsiębiorstwach ponadnarodowych, regulacjami kopiującymi rozwiązania tworzone przez spółki-matki, a następnie przenoszonymi, na zasadzie kopiowania, bezpośrednio do spółek-córek. Wątpliwości w tym zakresie można mnożyć. Zasadnym jest ich zasygnalizowanie, aby (być może) stały się przyczynkiem do dalszej dyskusji i gruntownych analiz.
Niezależnie
od powyższych rozważań, w przeprowadzonych na zlecenie ONZ badaniach, obok
korzystnego wpływu regulacji korporacyjnych, dostrzega się również zagrożenia z
nich płynące np. negatywny wpływ regulacji korporacyjnych na ustawodawstwo
krajowe (próby zastępowania prawa państwa), czy mogące podkopywać funkcjonowanie
związków zawodowych (omijanie w zakładzie pracy działających organizacji
związkowych)[11].
Tym samym takie regulacje czy działania mogą stanowić potencjalne zagrożenie
dla zbiorowych (marginalizacja związku zawodowego) i indywidualnych stosunków
pracy (brak ochrony ze strony organizacji związkowej).
Ponadto
zauważyć można rozdźwięk pomiędzy etyką, obecną w regulacjach wewnętrznych,
a etycznym działaniem w praktyce, który uwidocznił się podczas wojny na
Ukrainie, gdy wiele korporacji swoim dwuznacznym zachowaniem faktycznie nie
potrafiło opowiedzieć się jednoznacznie wobec działań wojennych Federacji
Rosyjskiej[12].
Oczywiście, wkraczając w tego typu rozważania nie unikniemy dyskusji w zakresie
krzyżowania się norm moralnych
z prawnymi, co jest jednak tematem na zupełnie inny esej. Z drugiej strony
parafrazując Senekę: cóż warte jest prawo bez obyczaju, bez moralności, nawet
jeśli dotyczy prawa wewnątrzzakładowego. Zresztą,
zagadnienie wpływu szeroko rozumianych korporacji na funkcjonowanie państw,
obywateli czy grup zawodowych jest tematem wywołującym wciąż wiele emocji i
kontrowersji, i daje się obserwować na wielu płaszczyznach jak, np. dotyczących
monopolu korporacji zawodowych czy przy
okazji pojawiających się z regularnością szwajcarskiego zegarka relacji ze
zmagań gigantów informatycznych z urzędami antymonopolowymi poszczególnych
państw, jak i samej UE[13].
Patrząc na powyższą problematykę, zarysowaną z oczywistych względów w dużym skrócie, z perspektywy prawa pracy oraz racjonalnego ustawodawcy, niewątpliwym jest, że czekają na tym polu nowe wyzwania. A tych na pewno nie zabraknie, gdyż na horyzoncie pojawiają się kolejne zagadnienia[14]. Można jedynie oczekiwać, że finalnie „rozwiązywanie” problemów tej gałęzi prawa nie będzie następowało poprzez liberalne zastosowanie deregulacji, eufemistycznie nazywanej uelastycznianiem. W mojej ocenie powinno to odbywać się poprzez modernizację i dostosowywanie prawa pracy do wyzwań XXI wieku, ale tak aby jednocześnie zachować istotę prawa pracy, a mianowicie jego ochronny charakter[15]. Szczególnie przed niekontrolowanym wpływem korporacji.
Wpis przygotował: Marcin Smolski
[1] Warto zacytować tu polskiego filozofa i etyka prof. J. Hołówkę: „Istnieje bowiem także negatywna, ciemna strona kultury korporacyjnej, która bierze się stąd, że niemal każda firma, która ma mocną pozycję na rynku i chce jeszcze większą część tego rynku przechwycić dla siebie, żąda od pracowników bezwzględnego posłuszeństwa. Wtedy korporacje stają się utajnionymi organizacjami paramilitarnymi.” Dziennik z dnia 13.10.2007 https://wiadomosci.dziennik.pl/opinie/artykuly/209994,praca-w-korporacjach-ma-cechy-dzikiego-kapitalizmu.html (dostęp: 15.01.2023).
[2] J. Wratny, Korporacyjne kodeksy dobrych praktyk z perspektywy prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2016 nr 3, s. 2.
[3] Deklaracja zmieniana była na sesjach MOP w 2000, 2006 i 2017 roku. Aktualny tekst Deklaracji do pobrania w języku polskim w formacje pdf znajduje się w linku podanym poniżej: https://www.ilo.org/empent/Publications/WCMS_735414/lang–en/index.htm (dostęp: 15.01.2023).
[4] J. Oniszczuk, Prawo pracy a korporacje transnarodowe, w: J. Menkes, T. Gardocka (red.), Korporacje transnarodowe. Jeden temat, różne spojrzenia, Warszawa 2010, s. 315.
[5] Zwrócić tu uwagę należy, że kodeksy postępowania mogą być skierowane również do zewnętrznych podmiotów np. kooperantów, podwykonawców itp.
[6] Np. JLL, Kodeks etyki, strona 10 pt. Podejmowanie trudnych decyzji: https://www.jll.pl/pl/o-nas/nasze-ambicje-w-zakresie-zrownowazonego-rozwoju/corporate-policies-and-statements (dostęp: 15.01.2023).
[7] Por. L. Morawski, Rządy prawa …, s. 11-12.
[8] Por. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 10.06.2003, SK 37/02.
[9] J. Wratny, Korporacyjne kodeksy …, s. 5.
[10] Ibidem, s. 5.
[11] R. Jenkins, Corporation Codes of Conduct. Self-Regulations in a Global Economy, „Technology, Business and Society Programme”, Paper Number 2, April 2001, United Nations Research Institute for Social Development, pages 28-29. Raport do pobrania w formacie pdf., znajduje się w linku podanym poniżej: https://www.researchgate.net/publication/37150822_Codes_of_Conduct_Self_Regulation_in_a_Global_Economy (dostęp: 15.01.2023). Na zagrożenia związane z rządami korporacji i ich negatywnego wpływu na funkcjonowanie państwa wskazywał również L. Morawski, Rządy prawa …, s. 15 i n.
[12] Np. Leroy Merlin, Człowiek: podstawowe bogactwo ADEO i Leroy Merlin w „Kodeksie Postępowania Etycznego” https://media.leroymerlin.pl/wp-content/uploads/Kodeks_Postepowania_Etycznego.pdf a działania biznesu w praktyce: https://www.wirtualnemedia.pl/artykul/leroy-merlin-ukraina-weryfikacja-pracownicy-wojna-rosja-pytania-zwolnienia (dostęp: 15.01.2023). Zresztą utrudniona możliwość weryfikacji nieetycznych działań samych korporacji w świetle swoich własnych kodeksów postępowań zauważona została w cytowanych badaniach – patrz przypis 11. Jako pewne antidotum na łamanie przez korporacje swoich własnych zasad wskazywano w tychże badaniach na konieczność współdziałania organizacji pozarządowych i związków zawodowych i sygnalizowanie dostrzeżonych nadużyć w tym zakresie.
[13] Np. polemika w sprawie monopolu korporacji zawodowych, a zwłaszcza prawniczych prezentowany z jednej strony przez L. Morawskiego a z drugiej przez H. Izdebskiego, Dwugłos na temat: Demokracja a przywileje korporacyjne, „Państwo i Prawo” 2007 nr 6, s. 49-69. Również do tej problematyki odnosił się L. Morawski, Rządy prawa …, s. 22, stwierdzając wprost, że: „(…) konieczność zrzeszania się wszystkich przedstawicieli wykonujących zawód zaufania publicznego w jednej korporacji urąga najbardziej elementarnym standardom państwa prawa.” Z kolei o bataliach antymonopolowych np. https://www.prawo.pl/prawo/prawo-korporacji-a-prawo-panstwowe,318752.html (dostęp: 15.01.2023).
[14] Jako przykład zasygnalizować tu można postępujący proces komplikowania się źródeł prawa w ogóle, następujący pod wpływem szeroko rozumianej globalizacji i prywatyzacji prawa np. mnożeniem standardów, wytycznych czy powstawaniem tzw. mieszanych systemów prawa, np. K. Osajda, Multiźródłowość – teoria czy praktyka? Atypowe źródła prawa prywatnego, w: T. Giaro (red.), Źródła prawa. Teoria i praktyka, Warszawa 2016, s. 221.
[15] W doktrynie zauważa się, że:
„Prawidłowo prowadzona deregulacja powinna prowadzić do racjonalizacji prawa
pracy, a więc do usuwaniu barier, a nie polegać na „zwykłym” ścinaniu uprawnień
pracowniczych.”
J. Wratny, Granice liberalizacji prawa
pracy, „Dialog” 2007 nr 3, s. 26-27.