Dzisiaj, tj. 30.03.2023 r., Parlament Europejski przyjął przepisy, które mają ułatwić pracownikom i pracownicom porównywanie wynagrodzeń, a przez to ujawnianie istniejących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, czyli tzw. gender gap.

Gender gap pozorniejest niewielki, bo tylko średnio 13% w Unii Europejskiej, ale jednocześnie biorąc pod uwagę poszczególne państwa członkowskie to już rozpiętość między 0,7 a 22,3 procent, z czego 0,7% w jednym z najmniejszych krajów Unii – Luksemburgu.

W przypadku Polski, która warto spojrzeć również na swoisty gender gap widoczny w zasiłkach macierzyńskich. To oczywiście duże uproszczenie, ale z danych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (grudzień 2022 r.) wynika, że przeciętna dzienna stawka zasiłku macierzyńskiego, z którego korzystają głównie kobiety (choć też i zawyżają ją mężczyźni), to w 2022 roku około 105 zł. W przypadku mężczyzn i zasiłku macierzyńskiego wypłacanego za okres urlopu ojcowskiego (a więc w żadnym przypadku nie może skorzystać z niego kobieta) to już ok. 182 zł. Choć może to porównanie nie ma silnej podbudowy metodologicznej, ale te liczby najlepiej pokazują różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, a przez to niejednokrotnie również ich pozycję w rodzinach.

Choć przyjęcie dyrektywy to jeszcze oczywiście sprawa nieostateczna – przed przepisami zatwierdzenie przez Radę i publikacja w Dzienniku Urzędowym, no a potem wdrożenie do krajowych porządków prawnych, z czym u nas różnie bywa – Parlament przyjął minimalne przepisy w celu wzmocnienia stosowania zasady równej płacy za taką samą pracę lub pracę o równej wartości dla kobiet i mężczyzn (Artykuł 157 TFUE) i realizacji zakazu dyskryminacji z art. 4 dyrektywy 2006/54/WE, w szczególności poprzez przejrzystość wynagrodzeń i wzmocnione mechanizmy egzekwowania tych zasad. Szczególnie to powołanie się na traktat i dyrektywę antydyskryminacyjną mają duże znaczenie, bo pokazują, kierunek rozwoju ustawodawstwa pracy w Unii Europejskiej. Bardzo zresztą pożądany.

Dyrektywa wprowadzi pewne mechanizmy kontrolne i odszkodowawcze, a co najważniejsze będzie dotyczyć nie tylko największych pracodawców jak to jest np. w dyrektywie o sygnalistach czy kobietach w zarządach, ale również obejmie i mniejszych pracodawców (również tych zatrudniających poniżej 100 pracowników), choć czasem na zasadach dobrowolności.

Dyrektywa wprowadza również kilka całkiem konkretnych instrumentów, które mogą pracownikom ułatwić korzystanie z jawności wynagrodzeń. Tak, tak. Tajemnica dotycząca wynagrodzeń zostanie zakazana i nie powinno być warunków umownych, które ograniczałyby pracowników w ujawnianiu wynagrodzenia lub w szukaniu informacji na temat tych samych lub innych kategorii wynagrodzenia pracowników. Jawność będzie również dotyczyć negocjacji płac na etapie rekrutacji – kandydat będzie mieć prawo uzyskania od przyszłego pracodawcy informacji o wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale, w oparciu o obiektywne, neutralne pod względem płci kryteria, które należy przypisać danemu stanowisku. Te informacje będą musiały być podane w taki sposób, aby zapewnić przemyślane i przejrzyste negocjacje w sprawie wynagrodzenia. Pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatów o ich historię płac.

Dyrektywa będzie dotyczyć pracodawców sektora publicznego i prywatnego. I warto żeby polski ustawodawca na przyszłość nie zapomniał, że unijny ustawodawca definiuje znacznie szerzej niż polski ustawodawca i śmiem twierdzić, że regulacją powinny być objęte również osoby świadczące pracę na innych podstawach niż stosunek pracy, zgodnie z definicją pracownika zgodną z wykładnią Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

Wprowadzone zostaną również mechanizmy sprawozdawcze. I tak jeżeli sprawozdawczość wynagrodzeń wykaże różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynoszącą co najmniej 5%, pracodawcy będą musieli przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami swoich pracowników pod groźbą kary.

Przepisy przewidują, że pracownicy i przedstawiciele pracowników będą mieli prawo do otrzymywania jasnych i pełnych informacji na temat indywidualnych i przeciętnych poziomów wynagrodzeń w podziale na płeć.

Pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia, będzie miał prawo domagać się odszkodowania. Po raz pierwszy w zakres nowych przepisów włączono dyskryminację krzyżową i prawa osób niebinarnych.

Co ciekawe, same sprawozdawczynie nie mają wątpliwości, że nie są to środki wystarczające do skutecznego zlikwidowania gender gap, ale pewien krok w osiąganiu coraz lepszych wskaźników, a co za tym idzie poprawy sytuacji kobiet w całej Unii. I nie chodzi tu tylko o wynagrodzenia bieżące, ale również emerytury – które obliczane na podstawie niższych płac – są niższe niż emerytury mężczyzn, a stąd już niejednokrotnie prosta droga do ubóstwa

Czy ta dyrektywa jest potrzebna? Z pewnością TAK. Choć w opinii 3 europosłanek (!!!) z Polski – zdecydowanie nie, a 22 europosłów i europosłanek nie mogło się zdecydować, co począć z tym ciężarem ustawodawczym. To chyba zresztą jasne– Parlament Europejski płaci bez gender gap.

Wpis przygotowała: Barbara Godlewska-Bujok, Uniwersytet Warszawski

Zapraszamy do dyskusji!!!