Sprawa z pozoru wydaje się prosta. Skoro ktoś pracuje w jakimś zawodzie, to tym samym posiada w jego wykonywaniu doświadczenie, a więc dodatkowo ma w nim, potocznie mówiąc, pewien staż pracy. Jego miarą, oprócz tzw. fachowości i praktycznych umiejętności jest czas, w jakim dana osoba wykonuje konkretną pracę. Zdobywaną „fachowość” z reguły mierzymy w miesiącach, a najczęściej w latach. Zmierzony w ten sposób staż zawodowy może być wykorzystywany, w różnych sytuacjach, np. podczas aplikacji na nowe stanowisko, instruktora przyuczania zawodowego młodocianych. Sygnalizowany problem zgłosił dyrektor szkoły, przedstawiając swoje wątpliwości co do posiadanych przez instruktora praktycznej nauki zawodu odpowiednich uprawnień. Zaznaczyć należy, że dotyczyło to sytuacji, gdy praktyczna nauka zawodu młodocianego organizowana była przez pracodawcę, który zawarł z nim umowę o pracę, w celu przygotowania zawodowego w zawodzie sprzedawca.

Z punktu widzenia formalnego, zatrudnienie młodocianych reguluje ogólnie ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy[1] (dalej: k.p.), w art. 190 – 206 k.p działu dziewiątego „Zatrudnianie młodocianych.” Młodocianym w rozumieniu kodeksowym jest osoba, która ukończyła 15 lat, ale nie przekroczyła 18 roku życia. Co do zasady, zabronione jest zatrudnianie osób, które nie ukończyły 15 lat, za wyjątkiem i w okolicznościach wymienionych w k.p. Z kolei podstawowe regulacje prawne, dotyczące kwestii organizacji praktycznej nauki zawodu w szkole prowadzącej kształcenie zawodowe, znajdują się w ustawie z dnia 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe[2] (dalej: u.p.o.), w art. 120–121 oraz w akcie wykonawczym, wydanym na podstawie art. 120 ust. 4 ww. ustawy, tj. w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej w sprawie praktycznej nauki zawodu z dnia 22.02.2019 r.[3] (dalej: r.p.n.z.).

Rozporządzenie w sprawie praktycznej nauki zawodu uszczegóławia przesłanki, jakie powinien spełniać instruktor praktycznej nauki zawodu. Przepis § 10 ust. 3 r.p.n.z. precyzuje, że powinien on posiadać kurs pedagogiczny. Pozostałe wymagania wskazane zostały w § 10 ust. 4 r.p.n.z. Wśród innych wymagań kwalifikacyjnych instruktora praktycznej nauki zawodu § 10 ust. 4 r.p.n.z. wymienia szczegółowe kryteria, jakimi powinien wykazać się instruktor praktycznej nauki zawodu. W punktach 1 – 4 § 10 ust. 4 r.p.n.z. używane jest sformułowanie „staż pracy w zawodzie.” Minister w cytowanym przepisie rozporządzenia stosuje to pojęcie, ale nie precyzuje, w jaki sposób instruktor nauki zawodu powinien „staż pracy w zawodzie” udokumentować. Jak można zauważyć, pojęcie „stażu pracy w zawodzie”, użyte w r.p.n.z. budzi wątpliwości, na które niestety nie daje się dziś udzielić jednoznacznej odpowiedzi. A problem jest zasadniczy, o czym poniżej.

Dla wyjaśnienia ww. sformułowania moglibyśmy spróbować w tym miejscu spróbować posiłkować się definicją „stażu pracy”, aczkolwiek nie jest on wprost zdefiniowany w obowiązującym Kodeksie pracy, ani w innych ustawach szczególnych. Staż pracy rozumiany „kodeksowo” to w pewnym uproszczeniu, okresy (okres) zatrudnienia w danym zawodzie/stanowisku, od których (którego) zależą uprawnienia pracownicze np. prawo do urlopu, nagrody jubileuszowej czy odprawy. Stąd też, w ramach tzw. zatrudnienia pracowniczego (opartego o Kodeks pracy lub ustawy szczególne), można przyjąć, że staż pracy dotyczy czasu (okresu) wykonywania przez pracownika pracy w ramach stosunku pracy, w tym na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę – art. 2 k.p. Dokumentem potwierdzającym staż pracy w powyższej sytuacji będzie wydane przez pracodawcę świadectwo pracy – art. 97 k.p., w którym znajdują się informacje m.in. o okresie i rodzaju wykonywanej pracy oraz o zajmowanych stanowiskach. Szczegółowo treść świadectwa pracy reguluje rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki społecznej z dnia 30.12.2016 r., w sprawie świadectwa pracy[4]. Jednak należy pamiętać, że ustawy szczególne dopuszczają dokumentowanie zatrudnienia w różny sposób. Przykładowo, art. 86 ustawy z 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy[5], wskazuje, że udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego, są zaliczane do okresów pracy w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych. Z drugiej strony, przepisy ww. ustawy nie precyzują katalogu dokumentów, jakimi można potwierdzić zagraniczny staż pracy, jak i nie ograniczają środków dowodowych w odniesieniu do ustalania stażu pracy pracownika jedynie do świadectw pracy. Pojęcie „udokumentowania” zagranicznych okresów zatrudnienia należy rozumieć szeroko, stosując w tym wypadku wykładnię celowościową tego sformułowania. Przyjmuje się, że do tego celu może służyć każdy dokument, który co najmniej uprawdopodabnia fakt zatrudnienia danej osoby w określonym czasie u konkretnego pracodawcy zagranicznego. Przypomnieć w tym miejscu trzeba, że nasz ustawodawca od kilku lat próbuje bezskutecznie zmierzyć się z tym problemem. W Sejmie, odłożony raczej ad calendas graecas, znajduje się (znajdował się?) projekt ustawy, który przewidywał, że pracodawca będzie wliczał do stażu pracy okresy działalności pozarolniczej, za które opłacane były składki na ubezpieczenia społeczne[6]. Stanowisko w tej materii przekazywał również Rzecznik Praw Obywatelskich[7], zwracając uwagę, że „(…) jest niezrozumiały warunek legitymowania się kilkuletnim stażem pracy świadczonej tylko w ramach stosunku pracy i brakiem możliwości uwzględniania okresu świadczenia pracy w formach pozapracowniczych.”

Nie można przecież wykluczyć, że świadczenie pracy mogłoby odbywać się również np. na podstawie umów (nazwanych i nienazwanych) prawa cywilnego lub w ramach tzw. samozatrudnienia. Oczywistym jest, że umowy cywilnoprawne nie są formą zatrudnienia tzw. pracowniczego, a są uregulowane w ustawie z dnia 23.04.1964 r. Kodeks cywilny[8]. Z kolei tzw. samozatrudnienie reguluje ustawa z dnia 6.03.2018 r. Prawo przedsiębiorców[9]. W kontekście tzw. zatrudnienia niepracowniczego zauważyć jednak należy, że zwłaszcza w ostatnich kilkunastu latach nastąpiło znaczące zwiększenie liczby osób zatrudnionych na podstawie takich umów, w związku z tym, w pewnych określonych okolicznościach wskazane wydaje się odniesienie i doprecyzowanie również do nich pojęcia „staż pracy.” Na istnienie zjawiska zatrudnienia „niepracowniczego” zwracał również uwagę Sąd Najwyższy, który wielokrotnie wypowiadał się, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego, a praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych[10], np. w oparciu o umowę agencyjną, o dzieło, zlecenia, czy kontrakt menadżerski.

W tym kontekście wydaje się oczywiste, że zastosowanie jasnych kryteriów dokumentowania „stażu pracy” w przypadku zatrudnienia niepracowniczego znacznie ułatwiłoby rozwiązanie problemu wykazania „stażu pracy w zawodzie.” W tym ostatnim wypadku wszystko bowiem komplikuje się w praktyce, gdyż w przepisach prawa brak jest formalnych dokumentów, mogących stanowić odpowiednik świadectwa pracy, jak i jasnego sposobu możliwości potwierdzenia stażu pracy w przypadku wspomnianego tzw. zatrudnienia niepracowniczego.

Co ciekawe, sięgając do orzecznictwa zauważyć należy, że sądy akcentują fakt, że np. dokumentowanie stażu zawodowego i związanych z nim kwalifikacji nie może być opierane wyłącznie na świadectwach pracy i zaświadczeniach z aktualnego miejsca pracy. Dokonując analizy jednej ze spraw, Naczelny Sąd Administracyjny zwrócił uwagę, że przeciwna interpretacja, tj. odnosząca się do dokumentowania stażu pracy wyłącznie w oparciu o świadectwa pracy, mogłaby powodować naruszenie przepisu art. 32 ust. 1 i 2 Konstytucji RP z dnia 16.07.1997 r. [11] Wskazane normy konstytucyjne[12] wyrażają zasadę równości wobec prawa oraz zakazu dyskryminacji w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny[13]. W związku z powyższym, wydaje się zasadnym odniesienie ich również do osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, czyli tzw. zatrudnienia niepracowniczego. Z kolei w innych sprawach sądy administracyjne, analizując zagadnienia dotyczące przyznania dofinansowania kosztów kształcenia młodocianego pracownika, nie wyjaśniły pojęcia „staż pracy w zawodzie”, jednocześnie jednak nie zawężały tego znaczenia wyłącznie do „kodeksowego” rozumienia stażu pracy[14]. W jednym z wyroków, sąd administracyjny wskazał, że sam staż pracy odnosi się do zawodu, który będzie nauczany, gdyż oczywistym jest, że instruktor powinien mieć praktykę w zawodzie, którego będzie nauczał, nabytą po uzyskaniu tytułu zawodowego[15]. Sąd w powyższym orzeczeniu nie wyjaśnił samego pojęcia „staż pracy w zawodzie”. Zwrócił natomiast uwagę na inną istotną kwestię – połączył rozumienie stażu z praktyką, jaką powinien posiadać instruktor praktycznej nauki w zawodzie, którego naucza. Doktryna prawa pracy zwraca przy tym uwagę, iż kwalifikacje zawodowe rozumiane są jako „odpowiedni zasób wiadomości teoretycznych, jak i praktycznych, niezbędnych do wykonywania pracy określonego rodzaju bądź do zajmowania określonego stanowiska[16]. Oznacza to, że formalnie możliwe jest łatwiejsze wykazanie posiadanej praktyki, a tym samym stażu w danym zawodzie, posługując się różnorakimi dokumentami, potwierdzającymi sam fakt posiadania doświadczenia w wykonywaniu danej profesji.

Dodatkową wątpliwością pojawiającą się na tle rozpatrywanego zagadnienia było (przy założeniu poczynionym na wstępie, tj. że analizowany przypadek dotyczy sytuacji w której praktyczna nauka zawodu młodocianych jest organizowana przez pracodawcę, który zawarł z nimi umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego), czy dyrektor, jako organ administracji uprawniony jest do badania kwalifikacji pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 122 ust. 1 u.p.o. pracodawcom, którzy zawarli z młodocianymi pracownikami umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, przysługuje dofinansowanie kosztów kształcenia. Jednocześnie art. 122 ust. 6 u.p.o. precyzuje, że dofinansowanie przyznaje wójt (burmistrz, prezydent miasta) właściwy ze względu na miejsce zamieszkania młodocianego pracownika, w drodze decyzji, po stwierdzeniu spełnienia warunków określonych w art. 122 ust. 1 u.p.o. W świetle brzmienia wskazanego przepisu, to organ właściwy w zakresie przyznania dofinansowania powinien, w razie powzięcia wątpliwości, wezwać pracodawcę do przedłożenia dokumentów potwierdzających czteroletni staż pracy instruktora w zawodzie sprzedawca. Tym samym, logiczną konsekwencją niezłożenia przez pracodawcę odpowiednich dokumentów, o których mowa w art. 122 ust. 1 pkt 1 u.p.o. (wykazanie przez pracodawcę prowadzącego przygotowanie zawodowe, że posiada wymagane kwalifikacje), będzie odmowa przyznania dofinansowania. W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że art. 122 u.p.o. nie precyzuje pojęcia „staż pracy w zawodzie”, ani nie wskazuje jak należy go rozumieć. W sprawie kwalifikacji wymaganych do prowadzenia przygotowania zawodowego młodocianych, ustawodawca w art. 122 ust. 1 pkt 1 u.p.o. odsyła do wytycznych, które są „(…) określone w przepisach w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania.”

Reasumując, można zauważyć, że pojęcie „stażu pracy w zawodzie” budzi wątpliwości praktyczne. Zasadniczo przepisy prawa nie ograniczają potwierdzenia stażu pracy wyłącznie do świadectwa pracy, tym bardziej, gdy dotyczy to osób mogących świadczyć pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Z drugiej strony, otwartym pozostaje pytanie czy wszelkiego rodzaju „inne” dokumenty będą przez właściwe organy akceptowane. Pewnym niewątpliwie jest, że w świetle pojawiających się wątpliwości, ograniczonego orzecznictwa oraz nielicznych uwag doktryny, organem właściwym do dokonania wyjaśnień przepisów rozporządzenia byłby Minister Edukacji i Nauki.


Wpis przygotował: Marcin Smolski

[1] Tekst jedn.: Dz.U. z 2020 poz. 1320.

[2] Dz.U. z 2021 poz. 1081.

[3] Dz.U. z 2019 poz. 391.

[4] Tekst jedn.: Dz.U. z 2020 poz. 1862.

[5] Tekst jedn.: Dz.U. z 2022 poz. 690.

[6] Projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy, Druk nr 1137 z dnia 14.12.2020 r., Sejm RP IX kadencji https://orka.sejm.gov.pl/Druki9ka.nsf/0/E296F63175B8EC00C12586CC00228826/%24File/1137.pdf (dostęp: 20.03.2023 r.). Problem ten był już przedmiotem wystąpienia RPO do MPiPS w 2010 r., aczkolwiek urzędująca wtedy Minister stwierdziła w odpowiedzi, że brak jest zasadności zmiany w zakresie obowiązujących przepisów prawa.

[7] Wystąpienie RPO z dnia 6.12.2021 r. i odpowiedź MRiPS z dnia 29.12.2021 r., https://bip.brpo.gov.pl/pl/content/rpo-mrips-staz-pracy-dzialalnosc-gospodarcza-umowy-cywilnoprawne (dostęp: 20.03.2023 r.). W swoim wystąpieniu RPO, zwrócił uwagę m.in. na fakt, że regulacje ustawy z dnia 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. Dz.U. z 2022 poz. 530) w art. 6 ust. 4 pkt 1, odnoszącym się do pracowników zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach urzędniczych na podstawie umowy o pracę, mówią o posiadaniu co najmniej trzyletniego stażu pracy lub wykonywaniu przez co najmniej 3 lata działalności gospodarczej o charakterze zgodnym z wymaganiami na danym stanowisku.

[8] Tekst jedn.: Dz.U. z 2020 poz. 1740.

[9] Tekst jedn.: Dz.U. z 2023 poz. 221.

[10] Np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9.12.1999 r., I PKN 432/99.

[11] Wyrok Naczelnego Sąd Administracyjnego z dnia 12.05.2015 r., II OSK 2429/13.

[12] Dz.U. nr 78 z 1997 poz. 483.

[13] Zasadę równości wobec prawa dokładnie rozwinął Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 9.03.1988 r., U 7/87, aktualnym również pod rządami Konstytucji RP z 1997 r., stwierdzając, że: „(…) konstytucyjna zasada równości wobec prawa  (równości w prawie) (…) polega na tym, że wszystkie podmioty prawa (adresaci norm prawnych) charakteryzujące się daną cechą istotną (relewantną) w równym stopniu mają być traktowane równo. A więc według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówno dyskryminujących, jak i faworyzujących.”

[14] Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Łodzi z dnia 31.07.2019 r., III SA/Łd 191/19.

[15] Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 2.07.2020 r., I OSK 3200/19.

[16] M. Barzycka-Banaszczyk, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004, s. 229.